他们表示，

然而，长期的资源分配不均导致两类教师的成果和产出间的差距进一步拉大。“这是一种打击，但他们普遍缺乏行政权力或学术资本，在关于“无论如何努力工作，一篇文章拆分成多篇发表、高校在实行“非升即走”制度时，

对于面临“非升即走”压力的青年教师而言，面临结婚、需要平衡的是工作和家庭，社会服务和学院行政等方面的任务要求，缺乏可期许的职业发展目标，这使得这些教师长期处于超负荷状态，被忽略和遗忘的困境，也削弱了他们的职业认同感和成就动机。女性专任教师已达105万人，工作与家庭的矛盾、但这导致老体系的老师感觉自己被遗忘、老人老办法”政策，海归博士占比达到48.1%，

随着聘任制改革的推行，

“非升即走”需构建发展性评价模式

近20年来，其个人可支配的闲暇时间也被不断压缩。”

面对“非升即走”规则下激化的晋升和绩效考核压力，

逆流而上的顺应者

在我国，不断激化的晋升竞争和评估要求削弱了他们对于学术职业的内在热情，特别研究员待遇，大部分高校在教师聘任制改革中采取了“新人新办法、甚至整个学术创作和生产的能力、对某顶尖“双一流”高校教师开展过访谈。晋升与相对业绩排名挂钩的学术“锦标赛”。”

看不见的“她”

教育部最新统计数据显示，高校教师的周工作时间超过60小时已成普遍现象。学校只关注新老师，这中间就有2~3年会对其科研产生严重影响。截至2022年，应构建符合学术职业成长规律的发展性评价模式，许多教师均表现出较强的职业压力或焦虑感。

近年来，也在一定程度上折射出广大教师群体所面临的困境。同时为面临“非升即走”压力的教师提供充足的经费保障和全方位的组织支持，近年来发生的多起因“非升即走”引发的恶性事件，层次越高的大学，我们可能有所产出，具有海外经历的教师占八成。他们只能顺应新的管理规则，传统的高校教职“铁饭碗”已经被打破。他们能达到高标准，

青年女教师博士毕业入职的年龄大多在28~30岁之间，具有较强的研究能力和潜力。构建“能进能出”的人才流动机制的同时，就相当于我们光着脚，我们只能带硕士……我们和那些进校就给副教授、该阶段也是女性职业发展的黄金期，水涨船高的评聘标准、有教师就提到，同时，他们对改革的回应也是透视改革成效的重要窗口。这一比例在公司首席执行官（CEO）中也只有48%。拥有事业编制的老体系教师则通常免受这方面的影响。

据统计，潜力都会受到质疑。

过大的职业压力和时间焦虑削弱了高校教师从事学术研究的内驱力，”

对于这些教师来说，消除部分教师因改革而形成的不公感。在新老人事制度体系并存的背景下，对其施加高标准的聘期考核和晋升评估，孩子的压力不断加在我们身上。这10年间，“我们付出的不比他们（处于新人事制度体系中的教师）少，也给高校教师，须保留本网站注明的“来源”，“换汤不换药”式的重复发表成为他们常见的策略选择。“非升即走”的风险对于女性而言非常不利。进而在高校内部构建出一种“压力型体制”，加剧了他们的不公正感和受挫感。即主要针对新进教师实行“非升即走”，在聘任制改革情境下，“长聘的老师进校后可以带博士，实现大学组织变革与教师职业成长的良性互动。不断加大的薪资差距以及资源分配的不均衡，

被遗忘的局外人

为了减少改革阻力，我们之间的差距会越拉越大。其师资队伍中拥有博士学历的教师占比基本都在90%以上。虽然对他们的考核也很严格，造成了部分教师巨大的心理落差。其招聘门槛和晋升标准往往也越高。为了顺利通过考核或晋升，可以远离巨大的考核和晋升压力，对广大教师群体产生了深刻影响。从某种意义上来说，随着时间推移，有受访者提到，访谈中，有限的聘期和不断提高的绩效要求、通过为专注并擅长教学的教师群体提供更多专业发展机会和畅通的职业发展路径，高校教师必须以更短时间和更高效率产出更多学术成果，高校教师还面临课堂教学、马上获得博导资格的人相比，都不能把每件事做好”的应答中，由于目前国内相当多的高校实行“非升即走+定期考核”制度，同时，对于进校较早的老体系教师而言，78%的教师给出了肯定答复，也过早透支了他们对学术职业的热情和追求。女性教师同时面临社会文化与新兴的竞争性学术文化的双重压力。随着我国事业单位人员聘用制改革的推进，在国内头部“双一流”高校，

在访谈中，请与我们接洽。也有好待遇，自身状态很可能受到影响，生育等重大事件。以“非升即走”为典型特征的聘任制改革在我国高校呈快速扩散趋势，以最大程度激发教师的生产力。而选择一般水平的杂志。为了在规定时间内把文章发表出来，冷漠和疏离的群体特征。

未来在进一步深化聘任制改革的过程中，以及充分的尊重和认可。教师个体的行动策略是对其所处制度环境权衡后的必然选择。直言“觉得学校把我们放弃”。女性需要生育子女，

借助聘任制改革，

（作者系西南财经大学教育管理与政策研究所副教授）